人才输送机构新洲劳务派遣武汉汉南经济开发区劳务

使用微信扫描二维码分享朋友圈，成交更快更简单！

人才输送机构新洲劳务派遣武汉汉南经济开发区劳务

怎样区分劳-务-派*遣*与人力资源外包服务
人力资源服务外包是指企业为了降低人力成本，实现效率**大*化，将人力资源事务中部分工作或全部委托人才服务*专*业-机构管(办)理，其差额扣除的部分文件描述为“代为向客户单位员工发放”而非-劳-务*派*遣*中“代用工单位支付给劳务*派*遣*员*工”工资、福*利等。

人力资源和劳务*派*遣*是完全不一样的两项业务，人力资源服务许可证的经营范围是：人才供求信息的收集、储存、发布和咨询服务；人才推荐；人才招聘；
劳务*派*遣*公司是我国近年来根据人力资源市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是按照用人单位的条件来招聘员工，并与之签订劳动合同，及相关的社会保险等，但不直接使用员工。

一年一度的企业招聘旺季来临，其实是企业将一些非核心员工，外包给劳务公司，近年来成立的劳务公司越来越多，面对眼花缭乱的劳务市场，企业在选择劳务公司的时候要擦亮眼睛，选择正规运营的劳务公司。
企业招聘难是一常见问题，按照传统定义，企业的员工都是由内部人事负责招聘，但是由于一些企业的性质不同，有的企业用工会有淡旺季，还有的企业需要很多临时工，而这些交给企业内部人事会怎加很多不必要的工作量，如果采用用工的话，所有人员的事项都有劳务公司负责的。所以企业通过与劳务公司，让劳务公司人才到企业上班，这样可以降低企业招聘成本。随着市场经济的激烈发展，劳务公司如雨后春笋一般，选择一家好的人力公司也成为一件头疼的事，那么应该选择什么样的劳务公司与之呢。
基础的要看劳务公司的资质是否合法，有没有营业执照，要了解这间公司是否具备能够开展劳动业务的法定，市场上有一些公司虽然它是可以代理招聘员工，但是它没有经营劳务这项业务。其次还要看公司的劳务工服务能力，这一点是能够从劳务公司是否能够在大量具体人力管理事务上为企业提供服务看出，好比像是工资发放、缴纳、用工手续等等。

拥有了劳务派遣证的话，就可以开展相应的劳务派遣机构，并且实行劳派遣的工作，劳务派遣机构则是会按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同以建立劳动关系，简单说就是为其发放工资和缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务，但我们提醒劳务派遣机构不直接使用员工。
劳务派遣一般在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施”。但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。 [3] 随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除‘正式工’、‘临时工’的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的‘正式员工’、‘被劳动者’二元用工体制。在用工单位中，被劳动者承担线工作，为企业发展做出直接贡献，却成为‘二等’员工群体。现在有一种‘逆向’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。 [3]
国外主要以“项目型”或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、性、性等特征。 [4]
近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目——人才、劳务派遣。这是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
人才与劳务派遣区别在于被职员的能力不同，被后的待遇不同。然而劳务派遣情况日益增多，无论是人才和劳务派遣，与正式员工不同的是，他们要承担一定的风险。
那么我们该如何去管理员工，法律风险有哪些？我们马上进一步解析。
三方关系
人才存在哪些风险？
1、由于人力服务的规定方面欠缺，致使有些劳务派遣公司靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，以这种价格优势抢占市场。
2、由于人才机构与人才不是从事同一项工作，也不在一个单位;有的人才分布在若干个单位，遍布各地，他们脱离了管理者，管理者想管也很难管到位。
3、人员自身缺乏经验，维权意识较淡薄。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求，不懂得维护自己的合法权益。到了工作单位以后，对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境，他们也不会去争取，工作中也不注意去保护自己的身体健康。
4、财务管理比较混乱，特别是劳务派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴，涉及的范围广、人多，变化性大，标准不一致，环节多，这些客观情况使财务管理难免出现差错。
劳务派遣存在哪些风险？
一、公司主体合法性风险是什么？
虽说人才机构越来越多，但由于没有出现有关的行规规范，而国内也还没出现全国性的人才行业协会。
导致有些人才机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本，抢占市场，而面对这种情况，用人单位如果不去深入审查劳务派遣公司的资料，比如：外界声誉、服务水平、公司动向等相关信息。
若是一些资质欠佳的劳务派遣公司则很有可能无法向人员提供相应担保等其他关于公司不合法的风险，则容易给用人单位带来不必要的麻烦。
二、合同(协议)规范性风险是什么？
用人单位需遵循法规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。
合同应对内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。
三、管理不慎会有什么风险？
不规范的关系是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。
这样的分包关系，容易引起合同纠纷。所以建议相关单位应该针对不同的人才和劳务派遣风险采取适当的措施，从而进行完善，保护各方的权益。比如：承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或企业完成的工作量及时支付劳务费用。
面对人才有哪些管理问题
1、对待员工与编制员工的待遇存在差异。
2、参与职员被忽略，不重视对员工整体绩效考核。
劳务派遣又称人才、人才租赁、劳动、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳工订立劳动合同，由劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
[释义延伸]
劳动的显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
1．完全由公司承担一整套员工服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
2．转移有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由公司与员工签订《劳动合同》，并由公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
3．减员减员指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至公司。企业支付公司员工费用，由公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力的弹性。
4．试用这是一种新的方式，用人单位在试用期间将新员工转至公司，然后以的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
5．短期用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被的人才
6．项目企事业单位为了一个生产或科研项目而聘用相关的技术人才。
7．晚间用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
8．钟点以每小时为基本计价单位特种人员。
9．双休日以周六、周日为基本计价单位人员。
10．集体国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地给第三方。